한국기업의 또 다른 위협요인, 세대간 갈등

몇 일 전 재미 있는 기사를 보았습니다. 한국 기업 내 세대간 차이에 대한 기사였죠. (기사원문보기: "한지붕 4세대, 몸살난 대기업") 더 큰 규모의 사회에서도 세대간 갈등이 점차 심화되고 그로 인한 여러가지 충돌이 발생되고 있는데 기업이라고 예외일 수는 없겠죠.

 

기사에 나온 것처럼 현재 한국의 규모가 큰 기업들 인적 구성은 아래 표와 같습니다. 그런데 한국 사회의 응축발전 형태와 같이 이들의 세대간 차이는 매우 크다는 것이 현재의 문제인 것입니다.

 

- 최고경영층: 해방 및 전후세대(1940년대 중반 ~ 1950년대 후반)

- 임원층: 베이비부머 세대(1950년대 후반 ~ 1960년대 중반)

- 중간 관리층(차부장급): 민주화세대(1960년대 중반 ~ 1970년대 초반)

- 사원급(과장~대리): Y세대(1970년대 중반 ~ )

 

해방 및 전후세대의 경우 유교적 가족관계, 반공주의, 경제적 빈곤을 경험했습니다. 베이비부머 세대는 도시화, 권위주의 정치체계, 경제적 성장을 경험했고, 오일쇼크 세대는 핵가족화, 민주화, 경제적 충격과 회복을 경험했습니다. 거기에 경쟁적 환경, 글로벌 마인드, 개인주의로 무장한 세대가 회사에 입사하고 있습니다.

 

갈등 관리가 조직의 성과를 판가름한다

 

세대간 갈등은 어느 시대에나 존재했습니다. 하지만 최근 국내 사회 및 조직에서 제기된 세대간 갈등은 양상이 조금은 다릅니다.

 

사실 근본적인 출발점은 2007년 발간된 한 책으로부터 시작됩니다. <88만원 세대>가 그것이죠. 기존의 세대 갈등이 교육과 양육 환경의 차이로 인한 것이었다면, 이제부터의 것은 실질적인 경제적 토대와 일하는 방식, 그리고 서로의 헤게모니 싸움이라고 볼 수 있습니다.

 

왜 이것을 헤게모니 싸움이라고까지 해석하느냐, 거기엔 경제적 배경이 있습니다. 과거 민주화 세대까지는 그래도 대체적으로 정형화된 사회진출의 방정식이 있었습니다. 게다가 경제 성장기였기에 사회 진출자들이 늘어나도 파이가 함께 늘어나 갈등은 쉽사리 봉합되는 구조였죠.

 

그러나 이제 파이는 더 이상 커지지 않고 있습니다. 기업 내부에서도 OA기기 도입, 프로세스 자동화, IT지원 강화 등으로 인력이 감소하고 있으며 외주화 역시 이런 추세를 가속화시키고 있습니다. 게다가 신규 창업의 어려움, 외환위기 및 2008년 월가 발 글로벌 금융위기를 겪으며 시장 자체도 움츠러드는 추세입니다. 결국 조직 내에서 생존을 건 싸움이 벌어지고 있는 것이죠.

 

실제로 제가 접한 한 가지 사건이 있습니다. 어떤 금융기관인데 예전에는 명퇴를 하면 대부분 근속이 오래된 선배 직원들이 자발적으로 퇴사했지만, 최근에는 그들 역시 움직이지 않으며 실력 있는 젊은 친구들이 먼저 나가기도 한다고요... 아마도 이런 현상은 장기 근속, 여가와 일의 균형, 남과 다름에 대한 세대간 사고의 차이에서 오는 것이라 생각됩니다.

 

참고: "회사 내 인간 관계는 일상과 다른다" 

 

게으른 구인 시스템을 버릴 때

 

한국 기업의 이러한 세대 갈등의 근간에는 '게으른 구인방식'이 존재하기 때문입니다. 이 표현은 구글의 인사 담당자가 사용했던 용어죠. (기사 참조: "구글은 채용할 때 업무능력을 가장 마지막에 따진다") 사실 많은 한국 기업들은 혁신을 부르짖고 있으며 새로운 도전과 인재상을 발표하곤 합니다. 하지만 구인 방식에 있어서는 제대로 된 혁신이 일어난 적이 없었죠. 대부분의 기업들은 서류전형 > 실무 면접 > 임원 면접 순으로 인력을 선발해왔습니다. 새로운 관점은 없고 소수의 인사팀 인원들이 몇 십 명에서 몇 천 명에 이르는 서류를 검토하느라 그저 몇몇 가이드라인에 맞춰 서류를 걸러내곤 했습니다. 거기서 비롯된 것이 주요 대학 위주의 서류 통과 과정이었죠.

 

이처럼 천편일률적인 채용으로 인해 어쩌면 더욱 손해보는 것은 기업이 아닐까 싶습니다. 특히 어렵게 선발해 1~6개월의 연수기간과 2~3년간의 현업 실무를 익혀 제대로 일할 수 있는 수준이 되었을 때 이직하는 경우 기업으로서는 매우 큰 손실이 아닐 수 없습니다. 그 이전에 조기 퇴사하는 경우도 기업의 적정 인력 운영에 심각한 타격을 주기도 합니다.

 

그렇기 때문에 점차 상시 구인 시스템을 검토해 보아야 할 것입니다. 지금처럼 경력사원들에게만 그런 제도를 적용할 것이 아니라 신입사원에게도 항상 문을 열어 놓고 충분한 면접과 검증을 거쳐 기업에 적합한 인재인지 평가한 후 선발하는 것이 보다 더 효율적이고 효과적일 것이라 생각됩니다.

 

양의 시대에서 질의 시대로 나아가야 합니다. 한 방에 다수의 공채 동기를 선발하는 방식에 대해 근본적인 재검토가 필요합니다. 이제 기업에게 필요한 것은 훌륭한 다수가 아니라 최적의 한명일지도 모르기 때문입니다.

 

Copyrights ⓒ 2013 녹차화분 All rights reserved.