브랜딩에 걸맞는 인재를 선발하고 있는가

얼마 전에 들었던 얘기입니다. 다수의 일본 기업들은 신입 사원 선발시 학력이니 업무역량이니를 잘 검토하지 않는다고 하더군요. 그래서 무엇을 주로 살펴보는가 했더니 인성, 품격, 자기 조직과의 적합성 등을 중점적으로 살펴 본다고 했습니다. 그 이유는 학력이 그 사람의 능력을 100% 보여주는 것도 아니고 업무역량은 조직과 문화에 잘 적응했을 때 발현되는 것이란 생각을 갖고 있었습니다. 그렇기 때문에 그들의 우선 순위는 성품과 조직과의 조화였던 것이죠. 그래서일까요, 많은 일본 기업들이 신입사원을 곧바로 현장에 투입하기 보다는 1~2년 동안 혹독한 업무 교육 기간을 거치게 한다고 하더군요.

 

사실 이 부분은 많은 시사점을 던져줍니다. 일본 기업들은 학교에서 배우는 것은 기본 소양일 뿐 직업과 큰 관련성이 없다고 여깁니다. 그렇기 때문에 업무 교육 기간을 충분히 가져가려고 합니다. 사실 국내 기업의 직장인들은 잘 알겠지만 국내 기업들은 제대로 된 오리엔테이션이나 업무 시스템, 복지제도/사내 규정 같은 것에 대한 교육을 거의 하지 않거나 최소한의 기본적인 것만 진행을 하죠. 일부 대기업들이 그룹/개별 연수 프로그램을 진행하지만 대부분이 현업보다는 그룹/기업의 정신, 사훈, 사가, 가치체계 등에 관한 정신무장에 관한 것들 일색이죠.

 

(한때 유명세를 탔던 삼성의 마스게임 영상. 출처: YouTube)

그래도 최근에는 많은 국내 기업들이 새로운 인재상을 세우고 그에 걸맞는 신입사원 연수 프로그램을 진행하고 있습니다. 문제해결, 팀웍, 리더쉽 등등 여러 가지 주제에 맞춰 톡톡 튀고 재미 있는 내용들이 많이 있습니다.

 

브랜딩에 걸맞는 인재 선발

 

그런데 브랜드의 관점에서는 어떨까요? 아직 부족한 것이 많습니다. 사실 국내에 브랜드가 경영의 이슈로 제기된 후 현재까지 가장 더디게 진행되고 있는 분야가 내부 브랜딩(Internal Branding)일 것입니다. 내부 브랜딩이란 한마디로 내부 임직원들 및 관련된 인원에게 자사의 브랜드 가치 및 시스템을 알리고 그것이 추구하는 방향성에 대한 공감대를 형성시켜 각자가 행하는 직무에 반영되도록 조직과 시스템, 문화를 조화시키는 것이죠.

 

지금까지 내부 브랜딩은 주로 이렇게 이루어져 왔습니다.

 

브랜드 시스템 구축 → 사내 공표(브랜드 경영이념 발표 등) → 사내 브랜드 교육 → 브랜드 매뉴얼 배포 등...

 

전형적인 모습이죠. 하지만 이것은 일회성 이벤트일 뿐입니다. 사실 브랜드에 대한 가치에 공감하고 그러한 가치에 적합한 방식으로 일한다는 것은 시스템과 문화, 즉 일하는 방식이 변하지 않으면 결코 실행으로 이어지기 쉽지 않습니다. 그런 관점에서 보면 최근 한 신문에 실린 구글의 채용에 대한 생각은 많은 시사점을 던져줍니다.

 

기사보기: "구글을 채용할 때 업무능력을 가장 마지막에 따진다"

 

사람에 대한 관점뿐만이 아닙니다. 고객 가치 향상이라는 가치를 내건 기업이라면 고객에 대한 빠른 의사결정을 해야합니다. 그렇게 하기 위해서는 고객센터의 현장 직원에 대한 권한 위임이 많이 이루어져야 하고 사내 의사결정을 빨리 하기 위해서 강제적 전자품의 시스템 같은 것을 구축해야 합니다.

 

결국 허황된 말과 당위적 표현만으로 되는 것이 브랜딩이 아닙니다. 실제 행동이 뒤따아줘야 하고 그에 걸맞는 시스템과 프로세스가 구축되어야 합니다. 가령 아래 같은 브랜드 커뮤니케이션을 한다고 하죠.

 

 

사람들이 이 광고 커뮤니케이션을 믿을까요? 만일 해당 기업이 이에 걸맞는 신인사제도를 함께 발표하고 그에 걸맞는 채용 제도를 했다면 위의 메시지가 갖는 울림은 매우 컸을 것입니다. 하지만 그렇지 않았다고 기억합니다. 대기업이 대기업 못가면 지는게 아니야...라고 말한다면 믿어 줄까요?

 

실행력. 무엇보다 내부 브랜딩에 필요한 요소입니다.

 

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